Ostatnimi czasy szkolenia stały się istotnym narzędziem rozwoju pracowników dla większości przedsiębiorstw. Głównym wskaźnikiem nowoczesności organizacji jest dbałość o pracownika, a jej wyrazem również liczba treningów. Może dlatego szkolenia są obecnie celem samym w sobie, a nie narzędziem realizacji celów przedsiębiorstwa. Jednak menedżerowie często nie potrafią określić, jakie efekty ma ono przynieść, niesłusznie przyjmując, że każdy warsztat jest gwarancją pozytywnej zmiany. Poniżej znajdziesz krótki poradnik, dotyczący tego, jak wygląda dobrze sformułowany cel szkolenia. Przeczytaj go koniecznie!
Dobrze sformułowany cel szkolenia
Zacznijmy od tego, że dobrze sformułowany cel szkolenia urzeczywistnia jego realizację. Chodzi oto, że wysoko stawia poprzeczkę firmom szkoleniowym poprzez konkretne wymagania. Przede wszystkim daje szansę pełnego wdrożenia zmiany, a przez to zwrotu zainwestowanego kapitału i wzrostu potencjału ludzkiego organizacji. Oczywiście do rzadkości należy sytuacja, w której przedsiębiorstwo ma długookresowy plan wzrostu potencjału ludzkiego, zawierający ścieżki indywidualnego i zespołowego rozwoju wynikające z misji i planów strategicznych oraz potrzeb pracowników. Co się z tym wiąże – nie ma też planów szkoleniowych pracowników. Treningi zamawiane są przypadkowo i służą doraźnemu rozwiązywaniu problemów. Jednak pierwszym i niezbędnym kryterium dobrego kursu jest prawidłowo sformułowany cel edukacyjny.
I etap – świadomość potrzeby
Przede wszystkim świadomość istnienia potrzeb należy czerpać z badań personelu wykonywanych za pomocą różnorodnych technik, m.in. badań, assessmentów, wywiadów, zespołowego budowania planu rozwoju itp.. Warto wspomnieć o tym, że konieczność doskonalenia zawodowego musi być skorelowana z misją oraz strategią przedsiębiorstwa. Musisz wiedzieć, że pozwala to sprawdzić, czy umiejętności pracowników są wystarczające do pełnej realizacji celów strategicznych (na przykład jeśli firma planuje zwiększenie udziałów w rynku, może przydać się szkolenie z kreatywności dla działu marketingu). Na pewno na tym etapie wskazane jest zatrudnienie konsultantów personalnych, którzy obiektywnie ocenią stan obecny i będą w stanie określić kierunki rozwoju kadry pod kątem realizacji strategii. Jednak zdecydowanie warto poczynić ten wydatek, ponieważ harmonizowanie celów indywidualnych, grupowych i wynikających z otoczenia firmy nie jest sprawą łatwą, ale ma decydujący wpływ na spójność organizacji.
II etap – dobór narzędzi realizacji celu
Jeśli na podstawie badań potrzeb szkoleniowych powstanie długookresowy plan wzrostu potencjału ludzkiego, należy zastanowić się, co chcemy uzyskać w wyniku poszczególnych warsztatów.
